Під трудовими бонусами слід розуміти різноманітні грошові премії (зокрема так звану тринадцяту зарплатню), скорочення тривалості тижневого робочого часу без одночасного скорочення зарплатні, можливість відвідувати за кошти роботодавця спортзали, басейни, культурно-розважальні заходи, навчально-практичні курси, а також за кошт роботодавця придбані каву, чай чи печиво в приміщенні, де працівник виконує свої трудові обов’язки. У Чехії, окрім цього, діє також система так званих стравенек (stravenky), талончиків, які дають можливість працівникові придбати за них продукти харчування у звичайних продуктових магазинах чи заплатити за вечерю у ресторані.
Цікавим є питання правового режиму трудових бонусів.
Починаючи з початку минулого року, у Чехії набув чинності новий цивільний кодекс, який став справжньою революційною подією у чеській цивілістиці за останні півстоліття. Кодекс остаточно поклав край соціалістичній правовій традиції, перевівши чеське цивільне законодавство на рейки класичної римсько-правової доктрини. Символічним у цьому контексті є номер законодавчого акту, під яким новий цивільний кодекс був опублікований у Збірці законів Чеської Республіки. №89/2012 Зб. натякає на події Оксамитової революції, яка почалася студентськими демонстраціями 17 листопада 1989 року, внаслідок чого було повалено комуністичний режим у Чехії. Творці нового кодексу таким чином ототожнюють зміст подій двадцятишестирічної давнини зі значенням нового законодавчого акту для чеської цивілістики в умовах нового часу.
Не оминув новий чеський цивільний кодекс (далі – ЦК) і питання трудових бонусів.
Відповідно до § 545 ЦК, правочин викликає юридичні наслідки, в ньому зазначені, юридичні наслідки, встановлені законом, моральними правилами, звичаєм чи заведеною сторонами практикою.
Під правочином слід розуміти дію особи, спрямовану на набуття, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Інколи вживається також еквівалентний термін угода.
Для проблематики трудових бонусів важливим є те, що правочин може виникати і відповідно потім викликати юридичні наслідки також на основі заведеної сторонами практики.
По своїй суті трудовий бонус є предметом так званої мовчки укладеної угоди (tacit agreement). Мова йде про угоду, що виникла без попередніх домовленостей між сторонами і без письмового закріплення договірних зобов’язань. При цьому воля, виражена договірними сторонами не завжди охоплює всю повноту юридичних наслідків проведеного правочину. Існує також категорія так званих іманентних наслідків правочину, які не завжди відразу очевидні, але які становлять невід’ємну частину правової природи правочину. Крім того, з телеологічної суті правочину можуть випливати інші юридичні наслідки, необхідні для досягнення мети правочину.
Заведена сторонами практика виникає на основі низки мовчки укладених угод і становить правило, яке дані сторони юридично зобов’язує.
Таким чином, кілька разів наданий роботодавцем бонус переростає у систематичне явище і переходить до категоріїсторонами заведеної практики.Тому, якщо роботодавець через деякий час вирішить скасувати трудовий бонус, працівник має право звернутися до суду з вимогою відновити скасоване бонусне заохочення на підставі порушення роботодавцемсторонами заведеної практики.
Крім того, слід врахувати потенційну можливість порушення роботодавцем антидискримінаційного законодавства. Якщо роботодавець скасував трудовий бонус певного типу лише щодо одного чи окремої групи працівників і є підстави вважати, що проведений захід був здійснений через належність цього працівника чи працівників до однієї із законом визначених категорій потенційно дискримінованих осіб, то постраждалий (постраждалі) отримує додаткові засоби юридичного захисту. У таких випадках діє презумпція винності роботодавця, який зобов’язаний доводити недискримінаційний характер, у нашому випадку, скасування трудових бонусів.
Останнім нюансом, на який слід звернути увагу, є те, що роботодавець може уникнути відповідальності за скасування трудових бонусів, попередньо письмово зазначивши у трудовому контракті чи додатковій письмовій угоді, укладеній із працівником, що надані трудові бонуси не зобов’язують і не заводять жодної практики між роботодавцем і працівником. Тому перед тим, як подавати позов до суду, слід уважно переглянути трудовий договір і всі наступні, з роботодавцем укладені, угоди.
Проблематика порушення сторонами заведеної практики в контексті трудових відносин нині з площини доктринальної поволі переходить до реалій практичного судочинства. У Чехії вже відомі випадки позовів, за допомогою яких працівники вимагають від своїх роботодавців вже згадані стравенки та деякі інші трудові заохочення. Є виключно питанням часу, коли правове регулювання у цій сфері підкріпиться усталеною практикою судів загальної юрисдикції.
Богдан Зубач